ダイバーシティ｜多様な人材を活かす経営の考え方

ダイバーシティ

ダイバーシティ（Diversity）とは、英語で「多様性」を意味する語である。日本では主に、性別・年齢・国籍・障害の有無・価値観などが異なる人材を組織に受け入れ、その違いを経営上の力として生かす考え方を指す。人事分野では「ダイバーシティ・マネジメント」と呼ばれ、近年はインクルージョン（包摂）と組み合わせた「D&I」、公平性を加えた「DEI」という表現も広く使われる。工学分野にも同じ語があり、無線通信の「ダイバーシティ受信」や安全設計における「多様化」がその代表例である。

米国で生まれた概念と日本への導入

起点は米国の公民権運動にある。1964年に公民権法（Civil Rights Act）が成立し、人種・性別などによる雇用差別が禁止された。翌1965年には雇用機会均等委員会（EEOC）が業務を開始している。当初は差別をなくすための「守り」の施策だったが、1980年代後半になると、多様な人材がいるほうが市場の変化に強いという「攻め」の経営論へと性格を変えた。日本では2000年に日経連が「ダイバーシティ・ワーク・ルール研究会」を設け、2002年に報告書をまとめたことが本格的な導入のきっかけとされる。その後、経済産業省が2012年度から「ダイバーシティ経営企業100選」の表彰を始め、2017年には実践の指針として「ダイバーシティ2.0」を示した。

表層的な多様性と深層的な多様性

多様性は大きく2つの層に分けて考えられる。性別、年齢、国籍、身体的特徴のように外から見て分かるものが表層的ダイバーシティである。価値観、職歴、専門分野、働き方の希望のように見えにくいものは深層的ダイバーシティと呼ばれる。人数比率を整えるだけでは表層しか変わらない。設計者と生産技術者、ベテランと若手のように、考え方の異なる人が同じ会議で率直に意見を言える状態になって初めて、組織は多様性の効果を得られる。この「受け入れて活かす」段階がインクルージョンにあたる。なお国際規格では、ISO 30415:2021（人的資源管理―ダイバーシティ及びインクルージョン）が組織の取り組み方を体系的に示している。

日本の主な法制度と開示義務

日本のダイバーシティ施策は、法律による義務と情報開示の2本立てで進んできた。2023年3月期からは上場企業などの有価証券報告書で、女性管理職比率・男性育児休業取得率・男女間賃金差異の記載が求められている。これは人的資本開示の流れに沿ったもので、ESG投資を行う機関投資家も評価に用いる。主な制度を次の表に整理する。

製造現場で起こる具体的な課題

工場では、多様な人材の受け入れが設備や作業標準の見直しに直結する。分かりやすい例が重量物の取り扱いである。厚生労働省の「職場における腰痛予防対策指針」では、満18歳以上の男性が人力で扱う重量を体重のおおむね40%以下とし、女性はその60%程度を目安としている。つまり女性や高齢者の配置を増やすなら、作業者に合わせて荷の重さを決め直すか、リフトやアシストスーツを導入する必要がある。外国人作業者が増えた職場では、作業手順書を写真やピクトグラム中心に作り替える例が多い。ある中堅部品メーカーでは、多言語の手順書を作るより、ポカヨケ治具を増やして「言葉に頼らない工程」に変えたほうが、翻訳費用を抑えつつ不良率も下がったという。言語対策と工程設計を別々に考えないことが、現場で効く工夫である。

導入コストの目安

実務上の負担感として大きいのは、休憩室・更衣室・トイレの増設である。男性中心で建てられた古い工場では、女性用更衣室を1室つくるだけで数百万円規模の改修になることも珍しくない。高さ調整式の作業台は1台あたり十数万円からで、ライン全体を入れ替えると相応の投資になる。そのため多くの企業は、設備更新の時期に合わせて段階的に対応している。安全衛生委員会の議題に組み込み、計画的に予算化する方法が現実的である。

期待される効果と見落とされがちな副作用

多様な視点は、製品開発で特に力を発揮する。家電や自動車の使い勝手は、設計チームに使用者と同じ属性の人がいるかどうかで大きく変わる。品質管理の面でも、前提の違う人が工程を見ると「当たり前」に隠れた不具合に気づきやすい。ただし良い面ばかりではない。価値観の違いは対立も生む。意思決定に時間がかかる、少数派が孤立するといった問題は、研究でも繰り返し報告されている。数値目標だけを追うと、管理職に登用された人が支援のないまま孤立する「トークン化」も起こりうる。比率と同時に、評価制度や会議の進め方まで見直すことが欠かせない。

工学におけるダイバーシティ

通信工学では、ダイバーシティは電波の受信品質を上げる技術の名前である。移動通信では、建物での反射によって電波が強め合ったり弱め合ったりするフェージングが起こる。そこで複数のアンテナで受信し、状態の良い信号を選ぶか合成すれば、受信レベルの急な落ち込みを避けられる。アンテナ間隔を波長の半分程度以上あけると、各アンテナの信号の相関が下がり効果が出やすい。方式には次のような種類がある。

• 空間ダイバーシティ：離れた位置に置いた複数のアンテナで受信する
• 偏波ダイバーシティ：垂直偏波と水平偏波を別々に受ける
• 周波数ダイバーシティ：同じ情報を異なる周波数で送る
• 時間ダイバーシティ：同じ情報を時間をずらして送り、誤りを訂正する

合成の方法としては、最も強い信号を選ぶ選択合成、信号の質に応じて重みづけする最大比合成などがある。地上デジタル放送の車載チューナーや無線LANのMIMO技術も、この考え方の延長線上にある。

安全設計における多様化

機械や制御システムの安全設計でも、多様性は重要な考え方である。同じ部品を2つ並べる冗長化だけでは、設計ミスや同じ環境ストレスによって両方が同時に壊れる共通原因故障を防げない。そこで機能安全の国際規格IEC 61508では、異なるメーカーのCPUや異なるアルゴリズムを組み合わせる「多様化冗長」を対策の一つとして挙げている。原子力発電所の安全系や鉄道信号でも、異なる原理の検出器を併用する設計が採られる。組織論の多様性と同じく、「違うもの同士を組み合わせると、一度に全部が失敗しにくくなる」という発想が根本にある。